La plupart du temps, les TPE, PME, Associations, Collectivités font intervenir des cabinets RH pour les aider à structurer leur service RH et/ou à faire…
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Dans toutes les organisations (TPE, PME, groupes, associations, collectivités, etc.), l’humain est la variable qui doit être au cœur de nos réflexions dans une logique…
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Eléments essentiels à retenir :
Quelques exemples de pratiques agiles : la méthode scrum, le 0 mail, le réseau social d’entreprise, le rôle de team leader, le kick off, l’atelier de créativité, etc.
- L’agilité est aujourd’hui recherchée par tous les acteurs :
- Cela peut-être une méthode de travail.
- Cela peut-être une organisation de travail.
- L’agilité :
- Permet de retrouver de la créativité :
- L’objectif n’est pas d’être efficace.
- L’objectif est de créer des espaces de créativité avec des contraintes, notamment :
- De budget (idéalement petit : ex. 150 K€).
- De délai (idéalement petit : ex. 10 mois).
- De valider en réel ce qui a été créé avec les processus.
- Permet de développer l’information, s’appuyer sur d’autres, agir rapidement selon une vision :
- Avec plus d’autonomie des équipes/salariés sur le terrain.
- Avec plus d’innovation.
- Avec plus de prises de décision.
- Avec plus de cohésion d’équipe.
- Avec plus de fluidité.
- Avec plus de confiance, de libertés et de responsabilités.
- Avec plus de sens.
- Avec plus de créativité hors cadre.
- Permet de s’adapter rapidement aux changements en partant :
- D’un développement de fonctionnalités limitées.
- D’un apprentissage permanent, pas uniquement que sur son secteur d’activité.
- Conclusion :
- L’agilité permet de changer nos méthodes de travail, de la TPE à la grande entreprise pour :
- Avoir plus de souplesse.
- Avoir la possibilité de s’adapter plus vite aux besoins, aux évolutions, etc.
- L’agilité permet de changer nos méthodes de travail, de la TPE à la grande entreprise pour :
- Permet de retrouver de la créativité :
Toutes les organisations sont impactées par la transformation numérique, bouleversant les méthodes et outils de travail pour collaborer à plusieurs sur un nouveau projet, produit et/ou service et/ou faire évoluer les pratiques professionnelles individuelles.
Le digital peut être considéré comme une contrainte mais également comme une opportunité où les relations humaines au travail peuvent s’améliorer, les datas RH peuvent être une source de progrès, les décisions prises peuvent aller dans le sens du collectif et des individus, les modes de travail peuvent évoluer en mode projet, etc.
Quelques exemples impactant la fonction RH :
-Les pratiques de recrutement évoluent : soft-kills, marque employeur, identité numérique, multiposting, ATS, etc.
-Les pratiques de formation se transforment : learning and development, MOOC, SPOC, serious-game, social learning, blended learning, etc.
-Les pratiques sur les données RH se modernisent : Big Data RH, KPIs, données prédictives, SMART DATA, Workforce Analytics, etc.
-Les pratiques de communication se digitalisent : Instagram, Facebook, WhatsApp, Viber, BYOD, Webinar, Skype, Zoom, télétravail, coworking, etc.
-Etc.
Aujourd’hui, il y a trois évidences :
-Il faut développer l’agilité digitale des collaborateurs !
-Il faut développer les modes de travail vers plus de collaboratif !
-Il faut se soucier de la protection juridique des données RH des salariés (RGPD) !
Cependant, n’oublions pas que dans les Relations Humaines, la rencontre reste in fine irremplaçable dans nos pratiques d’entreprise et de management.
Dans le cadre d’un développement social et économique durable, nous devons prendre conscience des enjeux collectifs et respecter les libertés individuelles en prenant conscience de la force du digital tout en étant bienveillant, conso-acteur et vigilant !
Souvent sous-estimée, l’intégration d’un nouveau collaborateur est une étape à part entière du recrutement.
Qu’on se le dise, un accueil non préparé est non seulement contre-productif, mais en donnant au nouveau salarié le sentiment de ne pas être le bienvenu, il peut se produire : un manque de confiance en lui, une frustration apparente, une démotivation au bout de quelques jours, un doute sur le fait de rester ou non dans l’entreprise.
Conséquences directs :
- 1 salarié sur 2 envisagerait de quitter l’entreprise pendant la période d’essai.
- 1 cadre sur 3 à déjà démissionné suite à une mauvaise intégration.
De même, attirer et garder les talents est devenu un enjeu de compétitivité et de survie pour les entreprises qui doivent faire face aux mutations du marché du travail. Exemples : accumulation de postes dans une carrière, désir d’accomplissement et d’épanouissement personnel des salariés avec un besoin d’autonomie, de liberté et de responsabilité dans leur emploi, digitalisation du travail, etc.
Un processus d’intégration des nouveaux collaborateurs efficient et maitrisé a pour objectif, entres autres, de limiter l’impact financier du à un mauvais recrutement, de réduire le turnover, de fidéliser ses nouveaux collaborateurs et de développer sa marque employeur.
A ces fins, de nombreux outils peuvent être mis en place : rapport d’étonnement, fiche de poste, système de tutorat ou encore entretien de suivi.
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